Альберт Мицевич: мы ценим универсальных работников

Интервью с директором HR-департамента компании «Сабидом» Альбертом Мицевичем

— В строительной компании работают сотрудники самых разных специальностей — от разнорабочих до юристов . Расскажите, какие принципы формирования кадровой политики Вы используете для организации работы столь разнообразного штата?

— Есть два основных параметра, на которых базируется наша кадровая политика. Первое — это высокий уровень профессиональных компетенций наших работников. Наш бизнес существует в условиях рынка, и кадровая политика также отражает все рыночные тенденции. Иными словами, нам важно не количество работающих у нас людей, а качество выполненной работы. Вторым параметром является универсальность коллектива. Мы стараемся подбирать сотрудников так, чтобы они были компетентным не только в рамках своей специализации, но и в смежных областях. Это касается и руководителей и рядовых работников.

— В чем заключается основная сложность при найме сотрудников сугубо строительных специальностей?

— Сейчас рынок соискателей перегружен представителями узких профессиональных направлений в области строительства, а вот универсалов наоборот мало, и стоят они дорого. Еще специалистам службы персонала довольно сложно в одиночку оценить профессиональные навыки соискателя в сфере строительства, а доверять одному лишь резюме нельзя. Для решения этой проблемы мы совместно с руководителями строительных подразделений разработали систему кейсов для интервью. То есть мы даем кандидату на собеседовании некую ситуацию из практики нашей компании и предлагаем разработать пути ее решения или развития. Таким образом, мы можем понять, сталкивался кандидат с заданной ситуацией или нет.

— Не секрет, что многие российские компании в период нестабильной экономической ситуации в стране проводят сокращение штата сотрудников. Насколько оправдан этот инструмент оптимизации работы компании?

— В условиях так называемого экономического кризиса небольшим компаниям нет смысла держать большой штат сотрудников. Гораздо важнее не потерять эффективность самого бизнес-процесса и обеспечить достойные условия работы сотрудникам. Каждый специалист в «Сабидоме» работает на выполнение четкой задачи, поэтому без него нельзя обойтись. Сейчас мы нанимаем людей только под конкретные задачи. Но, конечно, бывают случаи, когда необходимо пересмотреть организационную структуру компании. Иногда это бывает очень полезно, поскольку это не только экономит бюджет компании, но и главное позволяет еще более четко перераспределить функционал сотрудников. А еще это некая проверка: насколько эффективно работает коллектив, насколько он справляется с большим количеством задач, насколько продуктивно расходуются рабочие ресурсы и так далее.

— Если говорить о Ваших методах работы с соискателями, то что для Вас важнее в кандидате: строгое соответствие требованиям вакансии или наличие потенциала?

— Мы всегда берем человека «под рост». Практически для всех вакансий у нас предусмотрены возможности профессионального и карьерного роста. Можно сказать, что мы отдадим предпочтение кандидату с меньшим опытом по специальности, но желающим и готовым развиваться.

— Насколько важны личные качества потенциального работника?

— Личные качества, безусловно, важны, но при найме сотрудника мы, в первую очередь, обращаем внимание на профессиональные навыки и знания. В «Сабидоме» коллектив небольшой, поэтому новый человек быстро понимает «правила игры», встраивается в систему взаимоотношений в компании.

— При приеме сотрудников на работы Вы предпочитаете придерживаться заранее оговоренных в вакансии условий или готовы идти на компромисс с соискателем?

— Мы всегда идем на компромисс. Если кандидат нам подходит, то можно пересмотреть условия оплаты труда, разработать для него индивидуальную мотивационную схему.

— Как можно оценить эффективность работы всего коллектива?

— Существует четыре блока объективной оценки эффективности. Первое — это финансовый показатель. Если доход и расход компании соответствует плану, значит все подразделения работают корректно. Второе — это клиенты: если количество клиентов компании увеличивается, то работа идет в верном направлении. Третье — это бизнес-процессы: насколько налажена коммуникация между отделами, насколько четко каждый сотрудник понимает свои цели и задачи. И четвертое — профессиональная квалификация персонала. Здесь имеется в виду умение сотрудника выполнять свою непосредственную работу. А вообще-то эффективность работы коллектива оценивается исходя из фактического выполнения целей компании.